Empleyado Kadasig ug ang mga sakop sa henero nga

Sa edad nga hatag-as nga mga kinahanglanon nga teknolohiya alang sa mga pamaagi nga epektibo nga pagdumala sa mga personahe, gipatuman sa ubang mga kay, ingon, bisan pa diha sa mga 90s sa miaging siglo. Kini mao ang tungod sa panguna sa mga dugang nga ang-ang sa edukasyon, ug usab uban sa usa ka hataas nga sosyal nga mga gilauman sungkod sa ilang mga kaugalingon. Ang nag-unang tahas sa bisan unsa nga HR manager karon mao ang pagdasig sa mga empleyado sa pagkab-ot sa mga tumong sa negosyo.

Kay ang kalampusan sa organisasyon karon mao ang dili igo executive empleyado, sila kinahanglan nga ang labing gipangita-sa-kaugalingon katumanan, nga giorganisar ug mapaagihon, ug, siyempre, responsable. Maximum nga epekto, ingon nga kita nasayud, mahimong gilauman lamang kon ang tawo adunay kahigayunan sa pagkaamgo ug pagdiskobre sa ilang kalidad sa panon. Pagpukaw sa usa ka susama nga interes sa paggamit sa mas magulang nga mga pamaagi sa pagpugong sa ug insentibo sa imposible.

Aron masabtan kon unsa ang kinahanglan nga usa ka epektibo nga sistema sa kadasig, kini mao ang kinahanglan sa pagpabalik ngadto sa konsepto sa kadasig. Samtang kamo mahibalo, kini naglakip sa kadasig sa paglihok aron sa pagkab-ot sa mga tumong sa negosyo o sa personal nga mga tumong. Gikan sa panglantaw sa sikolohiya, adunay duha ka matang sa kadasig: external ug internal. ulahing Ang uban sa sulod sa kalihokan sa iyang kaugalingon, uban sa interes sa katapusan nga resulta, uban sa katumanan sa-sa-kaugalingon nga bili, ingon man sa kahigayonan sa pag-ugmad sa mga kahanas, pagpalambo sa mga kahanas. Extrinsic kadasig sa mga empleyado naglakip sa social security, suhol, insentibo (o silot) ug paglaom sa pag-uswag pinaagi sa mga han-ay. Giila ingon nga ang mga labing epektibo nga sistema nga kombinar niini nga mga pamaagi.

Dugang pa, ang kasamtangan nga kahimtang sa ekonomiya sa pag-focus sa mga empleyado sa mamugnaon nga pamaagi sa sa performance sa mga katungdanan pinaagi sa paggamit sa lamang sa materyal nga mga insentibo mao ang lisud nga. Ang mas dako nga pagtagad ngadto sa HR-managers nadani non-kadasig sa mga empleyado.

Financial nga insentibo nga nailhan nga naglakip sa direkta ug dili-direkta nga mga hinungdan. Ang direkta nga naglakip sa:

• piecework o panahon-based bayad ;
• pag-apil sa income sa kompanya;
• tuition;
• bonus.

Dili direkta nga palandunga, alang sa panig-ingnan, ang probisyon sa mga benepisyo ngadto sa publiko nga transportasyon, mga benepisyo alang sa housing, catering, kalingawan ug daghan pa.

Non-pinansyal nga kadasig sa mga empleyado sa usa ka gamhanan nga lever aron sa pagdugang sa pagkamadanihon sa trabaho sa usa ka partikular nga kompanya. Kini naglakip sa:

• organisasyon sa flexible mga oras sa pagtrabaho;
• sungkod kalamboan;
• naghatag sa katungod sa usa ka deliberative boto sa sa direksyon sa paghisgot sa piho nga mga tumong ug paghimo og desisyon;
• sa posibilidad sa pagtukod sa usa ka career.

Ikasubo, sa daghan nga mga senior managers sa gihapon nagtuo nga ang nag-unang pamaagi sa kadasig lever mga materyal nga (o mga sobre). Apan, praktis nagpakita nga ang kadaghanan sa mga tawo naglakip sa konsepto sa bayad, dugang pa sa igong pay, kalidad sa iyang organisasyon ug sa pagkab-ot sa mga resulta. Sa laing mga pulong, empleyado kadasig immaterial usahay nagtugot sa dugang kamahinungdanon sa pagdugang sa ilang pagkamaunongon.

Ikaw kinahanglan nga kanunay tagda ang tinguha sa tawo sa pagpalambo sa ilang kaugalingong mga sosyal nga kahimtang, awtoridad. Ug tungod kay ang corporate code kinahanglan nga gitumong sa panguna sa sa kamatuoran nga ang matag empleyado mao ang nahibalo sa tumong (artistic, mamugnaon, produksyon), ug ang labing importante, ang usa ka pagbati sa pag-apil diha sa komon nga hinungdan. Tabang sa niini nga adunay pipila ka mga elemento sa corporate pamatasan, alang sa panig-ingnan, ang paggamit sa logo sa kompaniya sa sa produksyon sa mga ilhanan, sobenir, stationery ug uban pang mga produkto. Sama sa alang sa kalamboan ug pagbansay sa mga kawani, kay ang kadaghanan sa mga dako nga mga kompaniya karon kini nahimong naandan.

Sa konklusyon, atong mamatikdan nga ang kadasig sa mga empleyado sa - dili usa ka sayon nga buluhaton, ug nagkinahanglan sa pagkamamugnaon. Ang isyu nga mahimong aktibo nga gihisgotan sa mga 5 ka tuig na ang milabay. Karon adunay daghan nga mga kurso ug mga seminars, pagbansay sa pag-ugmad sa corporate pamatasan, pagpahiangay sa mga tumong sa kompanya ug mga empleyado. Kini mao ang walay tinago nga HR-managers karon sa pakigbisog alang sa mga espesyalista sa kanunay nga makigkompetensiya sa ang-ang sa emosyon, mga pagbati ug uban pang mga dili mahikap nga mga kabtangan. Kini nagkinahanglan komplikado methodological nga buhat aron sa pagtuon sa mga kinaiya sa piho nga mga empleyado, ang ilang panglantaw ug kinabuhi hiyas, aron sa makigsabut sa kanila uban sa maximum nga mga prinsipyo sa kompanya. Ang bugtong paagi sa pagduol sa mga takos nga corporate kultura.